Introducción.
La Dirección General de Trabajo como dependencia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, es quien da divulgación de los derechos y obligaciones que corresponden a trabajadores, trabajadoras y empleadores, por la necesidad de que los involucrados en las relaciones laborales, mediante el conocimiento adecuado de sus derechos y obligaciones, desarrollen las mismas en un ambiente de armonía y respeto, que necesariamente ha de favorecer al sector laboral y al proceso productivo del país.Esta Cartilla Laboral es un documento en el cual, de forma resumida, sencilla y de fácil compresión, se presentan los derechos y obligaciones fundamentales de los trabajadores y trabajadoras. Se trata de una función divulgativa y a la vez educativa, que pretende facilitar el cumplimiento de las leyes laborales y con ello coadyuvar a la tarea de vigilancia del respeto de dichas leyes que corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.Con el deseo de que la presente Cartilla Laboral cumpla su propósito por lo cual es realizado.
Este blog se realiza que de forma resumida, sencilla y de fácil compresión, se presentan los derechos y obligaciones fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, para facilitar el cumplimiento de las leyes laborales y con ello coadyuvar a la tarea de vigilancia del respeto de dichas leyes.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Es el vínculo económico jurídico mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus servicios personales o a ejecutar una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución dineraria.Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido.Debe extenderse por escrito en tres ejemplares los cuales, el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo o la delegación administrativa más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o notación. (Artículos: 18, 25, 26, 28 y 29 del Código de Trabajo.) El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
Elementos del Contrato de Trabajo
el artículo 23 del Código trabajo señala que para que exista un contrato de trabajo deberán concurrir tres elementos esenciales, a saber: (i) La actividad personal del trabajador; (ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador; y (iii) un salario como retribución del
y debe tener las partes :
Nombre y dirección del empleador y del trabajador.
Inicio y duración del empleo.
Tipo de actividad y descripción de sus tareas.
Lugar de trabajo.
Monto de la remuneración (por lo general, salario bruto
Tipos de contrato de trabajo:
Contrato a término indefinido
El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la obra o la naturaleza de la labor contratada o no se refiere a un trabajo ocasional será contrato de término indefinido.
El contrato a término fijo
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
Contrato por obra o labor determinada
Como su nombre lo indica, la duración del contrato está dada por la de la obra o labor que se convenga y aunque la ley no precisa la exigencia de un documento escrito, es prácticamente la única manera de poder acreditar exactamente en qué consistió la obra o labor contratada.
Contrato por trabajo ocasional
El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los contratos de trabajo podrán celebrarse, entre otros, “para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
JORNADAS DE TRABAJO
La jornada diurna (comprendida entre las 6:00 y 18:00 horas del mismo día), no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 a la semana.• La jornada nocturna (comprendida entre las 18:00 horas de un día y las 6:00 horas del día siguiente), no puede ser mayor de 6 horas diarias ni de 36 a la semana.
La jornada mixta (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor número de horas de trabajo durante el día), no puede ser mayor de 7 horas diarias ni de 42 horas a la semana. (Artículos. 102 literal g) de la Constitución Política de la República, y 116, 117 y 122 del código de trabajo).
Jornada extraordinaria de trabajo es todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinaras. Este trabajo debe ser remunerado como mínimo con un 50% mas del salario ordinario (Artículos: 102 literal g) de la Constitución Política de la República, y 121 del Código de Trabajo.)
LA FORMA DE PAGO : La retribución de trabajo realizado en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambas partes, puede pactarse de la siguiente forma: a) Por Unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora). b) Por Unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado, o a destajo), y c) por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono. (Artículo: 88 del Código de Trabajo.)
SALARIOS MÍNIMOS: la suma mínima que se debe pagar a una persona por el trabajo realizado dentro de un lapso determinado, bajo cualquier forma que sea calculado y este no puede ser disminuido en la relación laboral el cual está garantizado por la ley para cubrir las necesidades mínimas del trabajador y su familia, y estos pueden tener cambios dependiendo el gobierno de turno y que este modifique el actual, estando sujeto a variación, el actual es el que representamos en la grafica.
El Organismo Ejecutivo, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y demás entidades representadas en la Comisión Nacional del Salario y en las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, así como la Junta Monetaria y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. (Articulo 113 del Código de Trabajo).
Los salarios mínimos vigentes son fijados a partir del mes de enero de cada año. Y modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior. (Articulo 115 del Código de Trabajo)
LUGAR DE PAGO
DESCANSO SEMANAL, los trabajadores para tales efectos la semana puede ser de 5 ó 6 días, según sea la costumbre en la empresa o centro de trabajo. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. A quienes laboren por unidad de obra o comisión se les adicionara una sexta parte de los salarios totales devengados en la semana. (Artículo 126 del Código de Trabajo).
DIAS DE ASUETO (FERIADOS) , en los trabajadores tienen derecho a feriados como ejemplo, el 1 de enero; el jueves, viernes y sábado santos; el 1 de mayo; el 10 de mayo para las madres trabajadoras; 30 de junio; el 15 de septiembre; el 20 de octubre; el 1 de noviembre; el 24 de diciembre, medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; el 31 de diciembre, medio día a partir de las 12 horas, y el día de la festividad de la localidad. (Articulo 127 Código de Trabajo y Decreto número 1794 del 01 de octubre de 1968).
VACACIONES ,todo trabajador sin excepción tiene derecho a vacaciones pagadas, después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo empleador, cuya duración mínima es de 15 días hábiles. El importe de este salario debe cubrirse por anticipado (Artículo 130 y 134 del Código de Trabajo). De la concesión de vacaciones se debe dejar constancia por escrito. (Articulo 137 del Código de Trabajo).
LICENCIAS ¿Tiene el trabajador derecho a gozar licencias con goce de salarios?Sí. ¿En qué casos?
1.Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres (3) días,
2. Cuando el trabajador contrae matrimonio, cinco (5) días. 3. Por nacimiento de un hijo, dos (2) días. 4.Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por tiempo que dure la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.
6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos.
7. Para el ejercicio del derecho al voto en las elecciones populares, el tiempo que sea necesario.
8. Para asistir a las oficinas, consultorios y otros centros al servicio del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, cuando el trabajador haya sufrido un accidente o debe someterse a un examen médico general.
9. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo, si se hubiera suscrito.
¿Tiene los miembros del Comité Ejecutivo que conforman un Sindicato derecho a gozar licencias con goce de salarios?Sí.¿En que casos?
1. Por el desempeño de una función sindical, a los miembros del Comité Ejecutivo seis días al mes calendario por cada uno de ellos.
2. No obstante lo anterior, el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del Comité Ejecutivo que así lo solicite por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo; y hayan indicado que éstos no serán retribuidos.
3. En todos los casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo de la empresa o institución. Artículos 61 literal h) y ñ) del Código de Trabajo)
AGUINALDO este equivale el pago mínimo que en concepto de aguinaldo deben hacer anualmente los empleadores a sus trabajadores 1. Al 100% del sueldo o salario mensual que los trabajadores devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente, Artículos 102, literal j) de la constitución, y 1 de la Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los trabajadores del Sector Privado Decreto 76-78.¿Cómo y cuando debe pagarse el aguinaldo?El 50% en la primera quincena de diciembre y el otro 50% en la segunda quincena de enero del año siguiente. (Articulo 2 de la Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los trabajadores del Sector Privado.)
BONIFICACIÓN ANUAL Es una prestación laboral que todo empleador debe pagar a sus trabajadores adicional e independiente del aguinaldo,igual al 100% del salario o sueldo ordinario mensual del trabajador, siempre que hubiere laborado al servicio del empleador durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere menor de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado. (Artículos 1 y 2 del Decreto 42-92). Para el calculo de dicha bonificación, se tomará como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el periodo de 12 meses comprendidos del 01 de julio al 30 de junio del año inmediato. (Articulo 2 del Decreto 42-92 del Congreso de la República).,debe pagarse la bonificación anual durante la primera quincena del mes de julio de cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el empleador deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación de dicha relación laboral. (Articulo 3 del Decreto 42-92).
BONIFICACIÓN INCENTIVO El articulo 1 del decreto número 37-2001 con vigencia a partir del 6 de agosto de 2001, establearse que cualquiera que sea la actividad en que se desempeñe un trabajador o trabajadora, la bonificación incentivo será de doscientos cincuenta quetzales (Q.250.00) que debe ser pagada junto al sueldo mensual devengado, en sustitución de la bonificación incentivo a que se refiere los Decretos 78-89 y 7-2000 ambos del Congreso de la República.
Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y sellado por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el que está obligado a suministrar modelos y normas para su debida impresión. Acuerdo Ministerial No. 124-2019
INDEMNIZACIÓN el patrono debe pagarle un mes de salario por cada año de servicios continuos, tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses laborados, y si los servicios no alcanzaran a un año, en forma proporcional al tiempo trabajado. Se toma como base para el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho plazo. Para el cálculo de la indemnización también deben tomar en cuenta los montos de la bonificación anual y del aguinaldo que corresponden al trabajador.(Artículo 102, literal o), de la Constitución Política de la República; 82 del Código de Trabajo; 9 del Decreto 76-78; y 4 del Decreto 42-92). Así mismo debe considerarse el pago de ventajas económicas, de cualquier naturaleza que se hubieren otorgado al trabajador, las cuales constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado. (Articulo 90 del Código de Trabajo).
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El plazo para reclamar el pago de las demás prestaciones laborales, salvo disposiciones en el contrato, es de 2 años. (Artículo 264 del Código de Trabajo). El plazo para que el trabajador pueda reclamar el pago de la indemnización, es de 30 días hábiles contados a partir de la terminación del contrato. (Articulo 260 del Código de Trabajo).
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
• Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del empleador o su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo que se relaciona con el trabajo.
• Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en forma, tiempo y lugar convenidos con el empleador.
• Devolver al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les entreguen para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro nominal ni por el que ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
• Observar buenas costumbres dentro del trabajo.
• Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.
• Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del empleador, para comprobar que no padece alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable, o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, por cualquier motivo.
• Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos en cuya elaboración participe directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeñe, así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.
• Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los empleadores, por seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.
• Desocupar dentro de un plazo de treinta día, contados desde la fecha en que termine la relación laboral, la vivienda que les haya facilitado dicho plazo el juez, a requerimiento del empleador ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo establecido en este inciso, el juez de trabajo, en forma indicada, ordenará el lanzamiento. (Artículo 63 del Código de Trabajo).
SE PROHIBE A LOS TRABAJADORES
• Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin permiso del empleador o de sus jefes inmediatos. Una causa justificada puede ser un incendio; el escape de gases contaminantes o cuando el trabajador sufra un accidente en el centro de trabajo, por ejemplo.
• Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria cualquier acto que signifique coacción a la libertad de conciencia que la misma establece.
• Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, estupefacientes o en cualquier otra condición anormal parecida.
• Usar los útiles o herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto de aquel al que normalmente estén destinados.
• Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.
• La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa. (Articulo 64 del Código de Trabajo).
El Acuerdo 410 de la Junta Directiva del Seguro Social es un claro ejemplo de ello, en este se establece el Reglamento sobre Protección Relativa a Enfermedad y Maternidad que involucra a los tres actores clave: afiliados, patronos e IGSS ,
Obligaciones patronales
Los patronos son parte fundamental del Régimen de Seguridad Social y el Instituto reconoce su valioso papel, pero también es fundamental el cumplimiento de las obligaciones para que no hayan contratiempos en la prestación de los servicios, como lo estipulan los artículos 45 y 46:
Deben conceder el permiso a los trabajadores, durante el tiempo necesario, para que asistan a sus consultas médicas o exámenes.
En caso de incapacidad deben suspender a los trabajadores, toda vez sea certificada por el Instituto.
No pueden cancelar los contratos laborales con sus trabajadores cuando estos estén recibiendo subsidios del IGSS por enfermedad o maternidad.
Cuando el trabajador termine la incapacidad y sea certificada por el Instituto, el patrono debe reinstalarlo en su puesto primitivo o asignarle una ocupación análoga y económicamente equivalente.
Si el trabajador recupera su capacidad de manera parcial, el patrono debe asignar un puesto compatible con su capacidad remanente de trabajo. Esto está exento para los patronos que comprueben que no dispongan de ningún puesto compatible.
Si el patrono no puede reocupar al trabajador con discapacidad parcial o total, debe indemnizarlo según lo establecido en el Código de Trabajo para los casos de despido por invalidez.
El acuerdo menciona que todo patrono o sus representantes, intermediarios, contratistas o sub-contratistas, deben cumplir con las disposiciones sanitarias que se emitan por las autoridades competentes y con las disposiciones sobre salud y seguridad ocupacional que emita el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Además, deben cumplir con todos aquellos controles y medidas que estén acordes al presente Acuerdo Gubernativo, así como con los derechos laborales regulados que tengan por objeto minimizar el riesgo de contagio del covid-19 y quedan obligados a atender el nivel de alerta sanitaria en que se encuentre el municipio en donde se ubica el centro de trabajo y lo siguiente:
Distanciamiento social: Mantener el distanciamiento social dentro de los centros de trabajo que permita la separación física de las personas, de conformidad con lo establecido en el Sistema de Alertas Sanitarias y Disposiciones Sanitarias del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. Cuando por la naturaleza de las actividades no sea posible el distanciamiento antes referido, se debe disponer de barreras físicas que minimicen el contagio, este es solo 1 de muchos que se deben cumplir.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO EN LA EMPRESA . Artículo 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaboradas por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivos de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
La ley faculta al empleador a sancionar disciplinaria mente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales de su cargo, las obligaciones y comentan hechos relacionados con las prohibiciones especiales contempladas en el reglamento interno de trabajo.
Puede ser ejercida unilateral mente pero debe sujetarse a ciertos parámetros, recordemos también la dignidad humana, la presunción de inocencia, el debido proceso y la aplicación de los procedimientos establecidos por la ley. Estos son algunos requisitos debe cumplir la empresa en el proceso disciplinario:
-La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y formulación de cargos: Notificación de aperturas del proceso, indicación de los hechos o conductas que lo motivaron así como sus hechos, los incumplimientos o faltas a sus deberes, la enumeración de las faltas qué se hará en la citación a descargos en la cual de dejará constancia en el acta de ello.
-Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados: La empresa debe comunicar acerca de las pruebas en las que se basa la imputación, para permitirte manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas y tomes las medidas que estimes.
-La indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entre en aquellas que sustenten sus descargos, adicionar pruebas.
-El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado congruente y la imposición de la sanción que debe ser proporcional a la falta.
-La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los recursos pertinentes.
BOLETO DE ORNATO el 1 de enero de 1.997 el Congreso de la República aprobó el Decreto 121-96 en el que se establece la creación del arbitrio denominado Boleto de Ornato, cuya recaudación quedo a cargo de las municipalidades del país.
Recordemos que con este documento hacemos valer nuestro aporte a la municipalidad que nos brinda un servicio publico y como trabajadores debemos hacer el pago respectivo para cumplir con nuestras obligaciones, y de esta manera también se facilitaran los tramites que deseemos al estar solventes.
ISR, (DECRETO NUMERO 26-92 LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA ) se refiere a todos aquellos ingresos que reciben las personas individuales residentes en el país, por el trabajo que desempeñan en relación de dependencia; es decir, el dinero u otra remuneración que se recibe por trabajar para otra persona o entidad residente en Guatemala, a partir del 2013, la nueva ley le permitirá a usted ser partícipe de la transformación que el gobierno impulsa para reducir la desigualdad social, ayudar a quienes menos tienen y que quienes reciben más ingresos paguen impuestos acorde a ello.
Es un sistema simplificado en el que se aplican tasas reducidas sobre solo dos tramos de ingresos sujetos a impuestos (5% y 7%), en vez de 4 tramos, en donde las tasas van desde 15% al 31% (en la actualidad).
Si sus ingresos sujetos al pago de ISR son menores a Q300 mil pagará una tasa del 5%sobre dicho valor. Si pasa de los Q300 mil anuales, pagará un importe fijo de Q 15,000 y 7% sobre el excedente de esos Q 300 mil.
La nueva ley no elimina la planilla del IVA, permite acreditar hasta Q12 mil al año por el IVA pagado en gastos personales por compra de bienes o adquisición de servicios.
Las personas que ganan menos de Q48 mil al año (unos Q4 mil mensuales) están exentas del pago de ISR.
DESPIDO INJUSTIFICADO
Artículo 259. Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a corrección disciplinaria.
La invocación que pueda hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77, prescribe en el término de un año.
Artículo 260. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el término de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente.
APLICACIÓN
Para empezar la aplicación de estos artículos es necesario e imprescindible un contrato y formalizar la relacion laboral. En las empresas se puede tener un ambiente laboral optimo con trabajadores contentos , debido a que se aplican cada una de los temas enfocados inicialmente en este blogg , es necesario que se sujeten a los reglamentos internos de las empresas y así también los patronos a el código de trabajo para mantener el equilibrio sin duda se necesitan de las dos partes (patrono-trabajadores) uno como el otro se necesitan , y por ende es bueno tener reglamentos y mantener el orden , existen algunas fisuras aun en el código de trabajo como por ejemplo el acoso laboral que no se especifica en el reglamento.
Las empresas se pueden hacer mas humanas respetando los derechos de los trabajadores, a raíz del virus covid-19 se aplicaron los reglamentos y muchas empresas desaparecieron por no tener un sentido de apego a la ley y cuidados a los trabajadores, dejando así un porcentaje de desempleo, mientras que otras empresas se humanizaron teniendo los cuidados en los trabajadores, esto habla bine de la humanización de algunas empresas, sis e siguen los reglamentos no se tendrán problemas de ambos lados, aun falta mucho por hacen dentro del sector privado y publico en relación de trabajador y patrono, el código de trabajo es aceptable y al implementar mejoran positivamente las empresas dando como resultado un orden y buenas relaciones y un ambiente de trabajo agradable.
Teletrabajo
Actualmente, las tendencias están empujando a las empresas a un modelo híbrido de trabajo. Donde se combina el trabajo físico en oficina y el teletrabajo parcial, claro está que esta manera de trabajar se ajusta a las necesidades y flexibilidades del empleador.
Es por esta razón que la gran mayoría de trabajadores no se encuentran a gusto con la posibilidad de trabajar de manera híbrida. Por el contrario prefieren el teletrabajo.
Lo cierto es, que los líderes empresariales deben flexibilizar sus prácticas laborales con una mayor atención al bienestar y al equilibrio entre la vida personal y laboral.
Transformación digital no se ha detenido desde que inició el confinamiento y todo indica que los negocios se tendrán que seguir reinventando en respuesta a la cuarta ola de COVID-19 en México y a la variante Ómicron. Lo cierto es que la digitalización del mundo del trabajo es una realidad y continuará evolucionando para responder a los nuevos desafíos.
OUTSOURCING en esta actividad se involucra otra empresa para realizar actividades en nuestra empresa para tener bien controlado lo que se necesite y es proceso mediante el cual una compañía y/o organización identifica un proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y derivar en optimización, involucrando a terceros que son subcontratados para ejecutar esa tarea o actividad dando resultados óptimos.
Seguridad industrial en época de Corona virus
La pandemia está afectando severamente los mercados laborales, las economías y a las empresas, incluidas las cadenas de suministro mundiales, causando una interrupción generalizada del comercio, en un momento en el que la mayoría de los países están luchando contra la pandemia, el papel que desempeñan las empresas en este escenario es fundamental. Como actores clave de la economía, la responsabilidad social de las compañías consiste en llevar a cabo una buena gestión empresarial y, principalmente, garantizar la seguridad y la organización adecuada de todos sus empleados. También es responsabilidad del empleador revisiones médicas de rutina para los empleados, una adecuada gestión de seguridad y salud en el trabajo frente al Covid-19 ya que esto reduce de manera significativa el número de casos detectados y la tasa de positividad del Covid-19 en trabajadores de la empresa, mas en Guatemala que es un país con bajos estándares de seguridad sanitaria.
